🔥 Găng tay tập tạ, bao tay tập GYM, tập xà, phượt CÓ QUẤN CỔ TAY TRỢ LỰC đang giảm giá!

Chỉ còn 45.000 VND (giảm 17% so với giá gốc 54.450 VND)

👉 Xem chi tiết & Mua ngay!

Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế – xã hội, đặc biệt trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ. Việt Nam đã có những nỗ lực đáng kể nhằm nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực KH&CN, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần được giải quyết để đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam cho thấy một số thành tựu đáng kể. Số lượng nhân lực nghiên cứu và phát triển (R&D) đã tăng đều đặn, từ khoảng 112.583 người vào năm 2018 lên 197.887 người vào năm 2021. Đội ngũ nhà khoa học có trình độ cao cũng gia tăng, với số lượng cán bộ có trình độ sau đại học trong lĩnh vực KH&CN tăng đáng kể. Điều này cho thấy sự quan tâm và đầu tư của đất nước vào lĩnh vực KH&CN đã mang lại kết quả tích cực.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, vẫn còn một số hạn chế và thách thức cần được giải quyết. Tỷ lệ nhân lực R&D trên dân số còn thấp, chỉ đạt khoảng 8-9 người trên một vạn dân vào năm 2023. Năng suất lao động chưa cao, với năng suất lao động năm 2024 ước đạt khoảng 218 triệu đồng/lao động. Khoảng cách giữa đào tạo và yêu cầu thực tiễn vẫn còn lớn, với nhiều doanh nghiệp phản ánh rằng sinh viên mới tốt nghiệp thường cần đào tạo lại để đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cho thấy cần có sự điều chỉnh và cải thiện trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

Để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN, cần thực hiện một số giải pháp đồng bộ. Trước hết, cần đổi mới mạnh mẽ đào tạo và phát triển nhân lực KH&CN, bao gồm việc cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường thực hành và gắn kết giữa nhà trường, viện nghiên cứu và doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp sinh viên và nghiên cứu viên có được kỹ năng và kiến thức phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Ngoài ra, cần hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài, bao gồm việc xây dựng thang lương, phụ cấp đặc thù và cạnh tranh. Việc thu hút và giữ chân nhân tài là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực KH&CN. Chính phủ Việt Nam cần có những chính sách cụ thể để hỗ trợ và khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

Tăng cường đầu tư và đa dạng hóa nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực KH&CN cũng là một giải pháp quan trọng. Cần phấn đấu đạt mức 1% GDP trong ngắn hạn và hướng tới 2% trong dài hạn. Điều này sẽ giúp tạo ra nguồn lực ổn định và bền vững cho phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hợp Quốc (UNESCO) cũng đã có những hỗ trợ và khuyến nghị cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN.

Cuối cùng, xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo là yếu tố then chốt để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Cần thay đổi cách đánh giá, tạo không gian cho thử nghiệm và thúc đẩy tinh thần khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Cổng thông tin khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia đã được thiết lập để hỗ trợ và khuyến khích các hoạt động khởi nghiệp đổi mới sáng tạo tại Việt Nam.

Kết luận, phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một nhiệm vụ quan trọng trong việc thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam. Với những nỗ lực và giải pháp quyết liệt, Việt Nam có thể xây dựng một đội ngũ nhân lực KH&CN chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.

Trong nhiệm kỳ vừa qua, Đại học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN) đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và sự điều hành quyết liệt của Ban Giám đốc. Cơ sở đào tạo này đã thực hiện có hiệu quả các chủ trương, nghị quyết của Đảng, tạo tiền đề thúc đẩy phát triển và tạo lập vị thế mới của cơ sở đào tạo, nghiên cứu hàng đầu cả nước, vươn tầm quốc tế.

Một trong những thành quả đáng ghi nhận là sự đoàn kết, thống nhất trong Đảng bộ ĐHQGHN, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, hợp tác, kiến tạo nền tảng để phát triển bền vững. Công tác xây dựng, kiện toàn, nâng cao chất lượng tổ chức cơ sở đảng và đảng viên được chú trọng, với tỷ lệ chi bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ trung bình hằng năm đạt hơn 97%; đảng viên đạt hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên đạt 98%/năm. Toàn Đảng bộ ĐHQGHN đã kết nạp 961 đảng viên, trong đó có 558 đảng viên là sinh viên và 14 đảng viên là học sinh.

ĐHQGHN cũng đã triển khai Nghị quyết số 18-NQ/TW, sắp xếp tổ chức theo hướng tinh gọn, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả, giảm từ 36 xuống 25 đầu mối. Cơ chế tự chủ và tái cấu trúc bộ máy theo hướng tinh gọn gắn với nâng cấp, phát triển một số đơn vị đã được đẩy mạnh. ĐHQGHN đã trao quyền tự chủ cao, gắn với trách nhiệm giải trình cho các đơn vị, tập trung quản trị chiến lược và chất lượng.

Chuyển đổi số và đổi mới quản trị tại ĐHQGHN có bước tiến rõ nét, với hạ tầng công nghệ thông tin, cơ sở dữ liệu, phần mềm quản lý được hiện đại hóa. Đến cuối năm 2024, 95% học liệu được số hóa; dữ liệu cán bộ, sinh viên số hóa đạt 100%; 20% môn học mỗi chương trình áp dụng giảng dạy trực tuyến.

Về đào tạo, ĐHQGHN đã điều chỉnh quy mô đào tạo đại học lên hơn 60.000 người học, vượt 26,5% so với chỉ tiêu đề ra. Các chương trình đào tạo được điều chỉnh linh hoạt nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội và cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao. Quốc tế hóa là trụ cột chiến lược trong đào tạo, ĐHQGHN đang tái cấu trúc toàn diện chương trình, phương pháp giảng dạy và mô hình tổ chức theo chuẩn quốc tế.

Hoạt động khoa học và công nghệ của ĐHQGHN đạt những thành tựu đáng ghi nhận, bước đầu áp dụng quy trình tin học hóa, xây dựng và đưa vào vận hành hệ thống các phần mềm quản lý hoạt động khoa học và công nghệ. Nguồn lực tài chính đã và đang đầu tư cho nhiệm kỳ tới trong lĩnh vực khoa học công nghệ tăng đột biến, ước đạt hơn 3.520 tỷ đồng.

Mạng lưới khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo của ĐHQGHN được cấu trúc lại với 15 chương trình nghiên cứu; 8 lĩnh vực công nghệ mũi nhọn ưu tiên. Công viên Công nghệ cao và Đổi mới sáng tạo gắn với phát triển các đơn vị nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao.

Nguồn lực tài chính, hạ tầng cơ sở vật chất và hạ tầng số đạt được nhiều thành tựu. Xây dựng Khu đô thị ĐHQGHN tại Hòa Lạc và đến nay hầu hết các đơn vị thành viên, đơn vị trực thuộc đã chính thức chuyển trụ sở làm việc tới Hòa Lạc là nhiệm vụ lớn và được xác định là khâu đột phá của Đảng bộ ĐHQGHN trong nhiệm kỳ vừa qua.

Với sự quan tâm của lãnh đạo Đảng, Nhà nước và sự hỗ trợ, kiến tạo của các bộ, ngành cùng nội lực mạnh mẽ từ đội ngũ giảng viên, nhà khoa học và sinh viên, ĐHQGHN đang trên hành trình phát triển đột phá trở thành biểu tượng của đổi mới sáng tạo, đóng góp thiết thực vào sự phát triển bền vững của đất nước.

Nhiệm kỳ 2025-2030, Đảng bộ ĐHQGHN đặt mục tiêu trở thành “Đại học nghiên cứu và đổi mới sáng tạo trong nhóm các đại học hàng đầu thế giới” vào năm 2030. Để đạt được điều này, ĐHQGHN tiếp tục đẩy mạnh phân cấp trong quản trị đại học, tài chính và cơ sở vật chất, đồng thời bảo đảm liên thông nhân lực và chia sẻ nguồn lực.

Mới đây nhất, Chính phủ đã ban hành Nghị định về Đại học Quốc gia, tạo ra một cơ chế mới để phát huy hết tiềm lực thực hiện các sứ mệnh mới của kỷ nguyên vươn mình.

Áp dụng Mô hình thông tin công trình (BIM) trong hoạt động xây dựng và quản lý vận hành công trình đang đối mặt với một số vướng mắc liên quan đến quy định, điều kiện trong hồ sơ mời thầu, chi phí và nhân sự. Để áp dụng BIM thành công, các chuyên gia cho rằng cần bổ sung tiêu chí BIM trong hồ sơ mời thầu với trọng số cao, chuẩn hóa khái niệm và nhân sự BIM trong pháp luật về xây dựng, và ban hành thông tư hướng dẫn riêng về chi phí BIM.

Tại Hội thảo ‘Áp dụng BIM trong hoạt động xây dựng: Đánh giá năng lực nhà thầu, điều kiện đấu thầu và chi phí áp dụng’, các chuyên gia đã thảo luận về những khó khăn trong việc áp dụng BIM. TS Tạ Ngọc Bình, Trưởng phòng Nghiên cứu kinh tế đầu tư và Xây dựng số, Viện Kinh tế xây dựng (Bộ Xây dựng), cho biết các văn bản pháp lý do Chính phủ và Bộ Xây dựng ban hành đã tạo ra hệ quy chuẩn và hướng dẫn khá đồng bộ cho áp dụng BIM trong các gói thầu.

Tuy nhiên, ông Nguyễn Tiến Thông, Ban Quản lý đường sắt đô thị Hà Nội, cho rằng việc áp dụng BIM vẫn còn vướng mắc. Ông Phạm Phú Đức – Phó Tổng giám đốc Công ty CP Tư vấn thiết kế xây dựng Đà Nẵng, cũng chỉ ra một số rào cản trong công tác lựa chọn nhà thầu dự án đầu tư xây dựng áp dụng BIM.

TS. Nguyễn Văn Chính, Khoa Công trình thuộc Trường Đại học Giao thông vận tải, cho rằng một điểm yếu lớn hiện nay là chưa có quy định cụ thể về áp dụng BIM trong giai đoạn thi công. Ông Chính kiến nghị bổ sung một số quy định thống nhất các biểu mẫu đấu thầu đối với gói thầu áp dụng BIM.

Ông Trần Văn Tâm – Giám đốc Công ty CP IDECO Việt Nam, cho rằng sự quyết liệt của người đứng đầu và sự phối hợp của các bên liên quan đến dự án là điều kiện tiên quyết để việc áp dụng BIM đi vào thực chất, hiệu quả. Nhiều ý kiến cho rằng, để triển khai BIM thành công, cần chuẩn hóa dữ liệu BIM trong quá trình thi công, và tăng cường đào tạo BIM cho sinh viên, nhà thầu và công chức nhà nước.

Ông Huỳnh Xuân Tín, Chủ tịch HĐQT Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ V7, đề xuất nên có quy định cho phép khoán gọn phần chi phí gia tăng khi áp dụng BIM, tạo điều kiện để các doanh nghiệp chủ động lựa chọn hình thức triển khai. Việc áp dụng BIM trong hoạt động xây dựng và quản lý vận hành công trình đang là một xu hướng tất yếu, và để thành công, cần sự quyết liệt và phối hợp của các bên liên quan.

Các chuyên gia cũng đồng tình rằng, cần bổ sung tiêu chí BIM trong hồ sơ mời thầu với trọng số cao, chuẩn hóa khái niệm và nhân sự BIM trong pháp luật về xây dựng, và ban hành thông tư hướng dẫn riêng về chi phí BIM. Với những giải pháp trên, việc áp dụng BIM trong hoạt động xây dựng và quản lý vận hành công trình sẽ trở nên hiệu quả và thực chất hơn.

Một số chuyên gia khác cũng cho rằng, việc áp dụng BIM cần được thực hiện một cách linh hoạt và phù hợp với từng dự án và điều kiện cụ thể. Cần tăng cường đào tạo và nâng cao nhận thức về BIM cho các nhà thầu, công chức nhà nước và sinh viên.

Tìm hiểu thêm về BIM tại Việt Nam và các quy định hiện hành về áp dụng BIM trong hoạt động xây dựng.

Chính phủ vừa ban hành 4 Nghị định quan trọng nhằm hướng dẫn chi tiết các nội dung cốt lõi của Luật Cán bộ, công chức. Những văn bản này bao gồm: Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 172/2025/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức; và Nghị định số 173/2025/NĐ-CP về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ công chức. Các nghị định này được kỳ vọng sẽ tạo nền tảng cho việc đổi mới toàn diện nền công vụ, hướng tới xây dựng một hệ thống công vụ chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả.

Nghị định số 170/2025/NĐ-CP đánh dấu một bước tiến quan trọng trong công tác tuyển dụng công chức. Thay vì cách thức tuyển dụng truyền thống, Nghị định này quy định việc tuyển dụng công chức sẽ được thực hiện thông qua thi tuyển tương ứng với vị trí việc làm tuyển dụng. Điều này không chỉ giúp nâng cao tính cạnh tranh và công bằng trong tuyển dụng mà còn đảm bảo rằng ứng viên được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Nghị định cũng quy định về việc bố trí, thay đổi vị trí việc làm và xếp ngạch công chức theo vị trí việc làm, tạo cơ sở cho việc quản lý công chức một cách linh hoạt và hiệu quả. Đặc biệt, Nghị định đã bỏ thi nâng ngạch, thay vào đó, công chức sẽ được đánh giá dựa trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực thực tế, giúp giảm bớt các thủ tục hành chính không cần thiết và tập trung vào việc đánh giá năng lực thực tế của công chức.

Nghị định số 171/2025/NĐ-CP tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng công chức. Nghị định này đặt ra các nguyên tắc quan trọng như căn cứ vào vị trí việc làm, tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ và trí tuệ nhân tạo trong đào tạo, bồi dưỡng. Điều này không chỉ giúp cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho công chức mà còn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Nghị định cũng đề cao trách nhiệm của công chức trong tự nghiên cứu và lựa chọn chương trình bồi dưỡng phù hợp, giúp công chức chủ động nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

Nghị định số 172/2025/NĐ-CP quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, đưa ra các quy định mới về kỷ luật, bao gồm việc lược bỏ 2 hình thức kỷ luật gồm ‘Hạ bậc lương’ và ‘Giáng chức’. Nghị định này cũng quy định rõ về các trường hợp loại trừ kỷ luật, miễn kỷ luật hoặc giảm nhẹ, tăng nặng mức kỷ luật. Việc này giúp đảm bảo công bằng và tạo cơ hội cho công chức khắc phục lỗi, đồng thời nâng cao trách nhiệm của công chức trong công tác.

Nghị định số 173/2025/NĐ-CP mở ra một cơ chế mới trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào phục vụ hệ thống công vụ. Nghị định này cho phép ký hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ để thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của công chức. Đây là một sự đổi mới quan trọng, cho phép thu hút nhân lực chất lượng cao, cả trong và ngoài nước, vào tham gia các hoạt động công vụ một cách linh hoạt và hiệu quả.

Với những nội dung đổi mới mạnh mẽ này, 4 Nghị định vừa được ban hành sẽ tạo nền tảng quan trọng cho việc tái cấu trúc nền công vụ theo hướng chuyên nghiệp, năng động, minh bạch và hiệu quả. Đây không chỉ là các quy định mà còn là cam kết của Chính phủ trong việc cải cách hệ thống công vụ, nhằm phục vụ tốt hơn cho mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân dân.

Văn hóa tuyển dụng nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên hiện nay vẫn chưa được các doanh chủ chú trọng đúng mức. Việc tuyển dụng thường được giao hoàn toàn cho bộ phận tuyển dụng mà không có sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo. Điều này có thể dẫn đến những hệ lụy không tốt, đặc biệt là trong quá trình tuyển dụng nhân sự cấp cao hoặc chuyên gia trong ngành.

Trên các trang mạng xã hội và trang đánh giá doanh nghiệp, những câu chuyện xung quanh hoạt động tuyển dụng đã phản ánh sâu sắc văn hóa của từng doanh nghiệp. Những thông điệp lan tỏa nhanh chóng và có ảnh hưởng rộng rãi có thể dẫn đến việc người lao động tẩy chay thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp. Do đó, đã đến lúc các doanh chủ cần nghiêm túc xem xét và đánh giá lại hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp của mình.

Quy trình tuyển dụng cần được rà soát và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với xu hướng và tình hình thị trường lao động. Bên cạnh đó, việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng tuyển dụng cho nhân sự bộ phận tuyển dụng cũng cần được chú trọng. Thực tế cho thấy, nhiều doanh chủ vẫn tin dùng và ủy thác hoạt động tuyển dụng cho những người không đủ năng lực và kỹ năng, dẫn đến hoạt động tuyển dụng không được thực hiện một cách chuyên nghiệp và tôn trọng.

Nghề tuyển dụng nhân sự không phải là một nghề dễ dàng để học và thực hành thành công. Ngoài kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn, người tuyển dụng còn cần có kỹ năng, kinh nghiệm và tính cách hòa nhã. Tuy nhiên, vẫn có nhiều doanh chủ chưa quan tâm đúng mức đến vấn đề này. Nguyên tắc bất biến trong hoạt động tuyển dụng nhân sự là “Lãnh đạo giỏi, hỏi câu hay”. Những người không đủ năng lực và kỹ năng sẽ không thể thực hiện được điều này, dẫn đến những buổi phỏng vấn không hiệu quả.

Tóm lại, việc xây dựng và phát triển thương hiệu tuyển dụng là rất quan trọng, nhưng không dành cho những kẻ “ngồi nhầm chỗ”. Các doanh chủ cần nghiêm túc nhìn nhận và đánh giá lại hoạt động tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp để đảm bảo rằng văn hóa tuyển dụng nhân sự được cải thiện và thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp được nâng cao. Chỉ khi có sự quan tâm và đầu tư đúng mức, hoạt động tuyển dụng mới có thể mang lại hiệu quả và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Ngày 18/7/2025, tại Hà Nội, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) đã tổ chức thành công chương trình đào tạo ‘Tài chính xanh và Dự án các-bon’. Sự kiện này nằm trong khuôn khổ thỏa thuận hợp tác giữa Agribank và Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.

Chương trình đào tạo được thiết kế với tính chuyên sâu và thực tiễn cao, thu hút sự tham gia của nhiều đơn vị thuộc Agribank, bao gồm các thành viên Ban chỉ đạo và Tổ giúp việc triển khai ESG (Môi trường, Xã hội và Quản trị) trong hệ thống Agribank, Đội thi ESG Agribank, cũng như người lao động làm nghiệp vụ liên quan tại một số đơn vị thuộc Trụ sở chính và Trường Đào tạo cán bộ.

Chương trình đào tạo do Viện IBT – Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh biên soạn và điều hành bởi đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm. Đặc biệt, TS. Trịnh Thục Hiền – Khoa Luật Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế, Luật là một trong những giảng viên chính, đã chia sẻ những kiến thức quý giá về tài chính xanh và dự án các-bon.

Chương trình tập trung vào 6 mô-đun quan trọng, bao gồm giới thiệu về tài chính xanh và vai trò của nó trong ngân hàng, cơ chế định giá các-bon, cơ hội tài chính khí hậu cho ngân hàng, đánh giá và quản lý rủi ro liên quan đến tài chính xanh, chính sách và quy định mới về tài chính xanh và thị trường các-bon, cũng như phân tích tình huống thực tế và xây dựng chiến lược triển khai.

Thông qua chương trình này, Agribank thể hiện sự quan tâm sâu sắc của lãnh đạo và cán bộ đối với chủ đề tài chính xanh và ESG. Thời gian qua, Agribank đã chủ động hành động vì mục tiêu phát triển bền vững quốc gia bằng cách định hình lại các dòng vốn đầu tư, ưu tiên các hoạt động sản xuất kinh doanh thân thiện với môi trường và có trách nhiệm xã hội. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ Agribank về ESG là một phần quan trọng trong cam kết mạnh mẽ của Agribank để đạt được các mục tiêu quốc gia về bảo vệ môi trường, ứng phó biến đổi khí hậu và phát triển kinh tế xanh theo Chiến lược Quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050.

Agribank đang tiếp tục khẳng định vị trí của mình trong việc thúc đẩy phát triển bền vững và bảo vệ môi trường. Với việc tổ chức chương trình đào tạo ‘Tài chính xanh và Dự án các-bon’, Agribank đã cho thấy nỗ lực của mình trong việc nâng cao nhận thức và năng lực của đội ngũ cán bộ về các vấn đề liên quan đến môi trường và phát triển bền vững.

Trong bối cảnh hiện nay, khi mà biến đổi khí hậu và bảo vệ môi trường đang trở thành những vấn đề cấp thiết toàn cầu, thì việc Agribank chủ động triển khai các hoạt động liên quan đến tài chính xanh và ESG là rất đáng ghi nhận. Điều này không chỉ giúp Agribank thực hiện cam kết của mình đối với mục tiêu phát triển bền vững mà còn đóng góp vào nỗ lực chung của cả nước trong việc bảo vệ môi trường và ứng phó với biến đổi khí hậu.